勞動論｜歐洲規制平臺用工新動向：平臺勞動者是工人還是雇員_atc

近期，歐洲國家發生的兩起平臺用工法律事件引起了國內的廣泛關注。先是英國最高法院于2021年2月19日判決Uber司機是工人，后是2021年2月24日意大利米蘭檢察官認定外賣騎手是平臺雇員，并要求平臺繳納非法罰款。那么，這兩起事件預示著歐洲對平臺用工的法律規制有何走向，又對我們認識平臺用工法律問題有什么啟示呢？

一、英國：法律大戰的落幕

英國第一起Uber司機案發生在2016年，JamesFarrar和YaseenAslam提起訴訟，主張將Uber認定為雇主，他們認為平臺控制了工作條件的方方面面，包括接單和報酬。此后，Uber在2016、2017、2018年三次輸掉了與二人的訴訟。

同在2016年，25名Uber司機也提起了同樣的訴訟，該案屢經上訴，持續5年之久，這就是近期英國最高法院審理的案件。此項判決可謂是“一錘定音”，明確了Uber與司機之間的法律關系。當下，Uber在英國須面對大約1000件類似的訴訟。此外，此案將對各類型零工經濟工人產生重要影響，尤其是外賣送餐。

英國外賣平臺并非沒有發生過法律爭議。早在2017年11月，英國中央仲裁委員會判定該國主要外賣平臺之一的Deliveroo騎手是自雇者。該案是由英國獨立工人工會提出的，雖然針對的是北倫敦兩個區域的騎手，但被視為是適用于全英騎手的法律測試，也涉及與之類似的工作者。但隨著英國最高法院對Uber案的法槌落下，外賣平臺法律問題將隨之而起，預計法院將會推翻CAC的裁決，比照Uber司機將外賣騎手認定為工人。

那么，理解英國對平臺用工法律規制的關鍵點就是如何理解工人。英國法根據提供勞務一方的狀況分為工人、雇員、雇員股東、自雇者、理事、主管，其中最主要的是工人、雇員和自雇者。雇員與我國勞動法上的勞動者基本一致，而工人是包含雇員的概念，“所有的雇員都是工人，但雇員有額外的勞動權利和義務，這些權利和義務不適用于不是雇員的工人。”

工人的認定條件一般包括：1.他們有合同或其他協議，須親自工作或提供服務以獲得回報；2.他們的報酬是金錢或某種利益，例如合同或未來工作的承諾；3.他們只有有限的權利派別人去做工作；4.他們必須出勤，即使他們不想去工作；5.只要合同或協議是有效的，他們的雇主必須給他們安排工作；6.他們所做的工作不是自己公司的一部分，“雇主”實際上是一個消費者或客戶。

江門“區塊鏈+電子勞動合同”平臺上線:11月18日消息，日前，江門市“區塊鏈+電子勞動合同”信息平臺上線發布儀式在珠西先進產業優秀人才創業創新園舉行。據悉，用人單位及勞動者通過該平臺可實現電子勞動合同的簽署，并可通過電子終端下載及自助打印。據介紹，用人單位通過江門市“區塊鏈+電子勞動合同”信息平臺創建電子勞動合同并加蓋電子印章，勞動者通過“五邑人社”微信小程序進行人臉識別和電子簽名，經用人單位電子簽章確認后即完成電子勞動合同簽署。生效后的電子勞動合同可通過電腦端、手機、自助終端機等方式下載和自助打印，較好地解決了紙質勞動合同在管理過程中效率低、管理成本高、存在篡改遺失的問題。（新浪網）[2021/11/18 22:01:54]

在臨時或不定期工作領域，認定工人有更為明確的指引：1.他們偶爾為某一特定企業工作；2.企業不需要為他們提供工作，他們也不需要接受——他們只有在想工作的時候才會工作；3.他們與企業簽訂的合同中使用了諸如“臨時”、“自由職業者”、“零時”、“根據需要”或類似的術語；4.他們必須同意企業的條款和條件才能獲得工作——無論是口頭還是書面的；5.他們在經理或董事的監督或控制下工作；6.他們不能請人代勞；7.企業從他們的工資中扣除稅款和保險費；8.企業提供工作所需的材料、工具或設備。

相比之下，認定雇員的法律要件更強調雇傭的穩定性和長期性，主要包括：1.他們必須定期工作，除非他們在休假，例如假期、病假或產假；2.他們被要求達到最低限度的工作時間，并根據工時獲得報酬；3.經理或主管對他們的工作量負責，指示完成一項工作的時間和方法；4.他們不能請人代勞；5.他們享有帶薪休假；6.他們有權獲得約定或法定病假工資，以及產假或陪產假工資；7.他們可以參加企業的退休金計劃；8.企業的紀律和申訴程序適用于他們；9.他們在企業的辦公場所或企業指定的地址工作；10.他們的合同規定了裁員程序；11.企業為他們的工作提供材料、工具和設備；12.他們只為企業工作，或者即使他們有其他工作，也與他們的企業工作完全不同；13.他們的合同、條款和條件聲明或錄用信使用了“雇主”和“雇員”這樣的術語。

可見，英國法采取了“勞動三分法”，由“雇員—非雇員的工人—自雇者”構成，法定保障程度逐級遞減，到了自雇者，法律保障主要是反歧視，而其他權利義務則需要與客戶進行約定。

在法定保障范圍內，雇員的權利包括：1.法定病假工資；2.法定產假、陪產假、收養假和共同育兒假及薪酬；3.如果他們的工作即將結束，例如雇主要解雇他們，則應給予最短的通知期；4.不當解雇保護；5.要求靈活工作的權利；6.緊急事假；7.法定經濟補償金。

觀點：基礎設施法案HR 3684不利于區塊鏈就業和勞動力多樣性:8月12日，資管公司區塊鏈社會影響戰略負責人Erin Grover表示，如果美國立法者不修改基礎設施法案HR 3684，該法案要求區塊鏈開發商在美國需要獲得經紀人身份，該法案將很快摧毀區塊鏈技術領域創造就業機會和多樣化勞動力的巨大機會。（Cointelegraph）[2021/8/12 1:49:42]

非雇員的工人權利包括：1.獲得國家最低工資；2.防止非法克扣工資的保護；3.法定最低帶薪假日；4.法定最低休息時間；5.每周平均工作時間不超過48小時，也可以選擇放棄這項權利；6.防止非法歧視；7.保護舉辦—舉報工作場所的不法行為；8.如果他們是兼職工作，不遭受較差待遇。

綜上，英國最高法院判決Uber司機是工人的意義在于確立權益保障底線，暗含著對平臺用工靈活性的肯定，相當于在事實層面確認了平臺用工與標準就業的本質區別，在法律層面須解決的問題是如何對網絡時代新的靈活就業人員予以保障，答案是在勞動三分法中選擇了中間形態的“非雇員的工人”。

據此可以預見，英國平臺用工將迎來一個新的開始，圍繞平臺用工的法律爭議將告一段落，借助平臺實現靈活就業的人將獲得基礎性保障，平臺不能再以自雇者為抗辯理由而拒絕保障義務。

二、意大利：法律大戰的開始

國內的報道是“當地時間2月24日，意大利米蘭檢察院和該國勞動監管部門判定，四家餐飲外賣平臺的騎手是雇員，而不是獨立勞動者。檢察機關要求這四家企業正式雇傭騎手，并因違反勞動安全法規繳納共計7.33億歐元的罰款。”

國外的報道披露了更多信息，例如米蘭檢察官表示，給予四家主要外賣平臺90天的時間改進騎手待遇，包括向他們提供安全的自行車、事故補償、工作合同以及培訓等工作保障。對此，意大利媒體LaPresse報道，四家平臺中的三家發表聲明，對此表示驚訝，并聲稱他們為送餐員提供了靈活性和安全性。這四家平臺大概有6萬名騎手，騎手每單可賺取4.8歐元。

從現有信息來看，這一法律行動是由米蘭檢察官發起的，屬于共和國檢察院職權中的“對涉及公民法律地位認定的民事案件享有起訴權”。雖然國內報道提到了“該國勞動監察部門”，但是我檢索了意大利勞動和社會政策部的網站，與之相關的信息僅有“部長AndreaOrlando給米蘭檢察官辦公室的FrancescoGreco和憲兵警察司令GerardoIorio將軍致電，感謝他們為保護勞工和工人所做的工作。”

道明銀行：美國勞動力市場呈現緩慢的復蘇狀態 刺激政策缺位損害復蘇:美國9月季調后非農就業人口增長不足上月的一半，雖然失業率下降至7.9%，但主要是勞動參與率下降導致的，而非就業增長。失業人數的回升也佐證了勞動力市場的停滯。自8月以來，初請失業金人數持續維持在90萬左右，表明企業裁員人數依然高企，續請失業金人數仍遠高于危機前水平。美國經濟前景仍偏向下行，新刺激政策的缺失已經開始損害經濟復蘇。[2020/10/4]

意大利官方和媒體對零工經濟的關注始于2015年，此時Uber進入該國市場。當時的討論主要集中在Uber商業模式對傳統出租車行業的影響以及如何對Uber進行監管。出租車司機曾進行強烈的示威抗議，還曾發生對Uber司機的人身攻擊。

隨著Deliveroo和Foodora等知名平臺進入意大利外賣行業，外賣騎手薪酬和工作條件引發了廣泛的關注。2016年10月“騎手問題”爆發，Foodora平臺工人在都靈罷工，公司決定逐步將從每小時5.60歐元的計時工資轉為每單2.70歐元的計件工資。幾個月后，Deliveroo平臺工人在米蘭罷工。新成立的“騎手工會”領導了博洛尼亞和羅馬的罷工，并吸引了JustEat和Glovo平臺的工人。

罷工事件激發了用工靈活性利弊的討論，一個焦點問題是虛假自雇，對應國際勞工組織所稱的“隱蔽雇傭”，即“雇主以一種掩蓋著某人作為雇員的真實法律地位的方式不把他或她當作一個雇員對待”。這一問題是意大利討論雇傭與勞動條件的核心要點，也是2003年以來幾次主要勞動法改革的議題。

意大利采取勞動二分法，1942年《民法典》對勞動的分類是“從屬性勞動”和“自治性勞動”，類似于我國民法與勞動法的關系。2003年，Biagireform引入了“項目制合同”，允許為“執行項目或部分項目”建立“準從屬關系”，實際上是鼓勵而不是阻止濫用準從屬工作。2012年，ForneroLaw限制了“準從屬關系”，此后建立“準從屬關系”仍然不受項目執行的限制，但條件是這些關系最多持續30個工作日，并且在一年內從同一客戶獲得最多5000歐元的收入，并且以項目為基礎的合同要受一套關于工作表現的規范約束。其中，自雇關系至少具備以下三個條件中的兩個條件，才能認定為從屬關系：與同一客戶/委托人的關系在連續兩年內共持續8個月以上；支付給工人的報酬在連續兩年內占勞動者收入的80%以上；工人在客戶/委托人的一個業務單位內有固定的工作場所/工位。收入超過特定門檻(2012年為18662歐元)的工人和高技能工人不適用此項規范。

比特大陸與幣印勞動糾紛裁定 幣印高層返還競業限制補償金和違約金:北京市海淀區人民法院裁定，幣印法定代表人為潘志彪，股東朱砝和李天昭在其與北京比特大陸科技有限公司（比特大陸）勞動爭議中，需繼續履行與比特大陸簽訂的《保密與競業限制協議》、《補充協議》；潘志彪，朱砝和李天昭三人于該判決生效后七日內返還比特大陸2017年9月至2019年1月期間支付的競業限制補償金，分別為340290.32元，248850.1元，281379.31元，共計近90萬元；于該判決生效后七日內支付北京比特大陸違反競業限制違約金462000元，352008元，408000元，共計120余萬元。(財經網鏈上財經)[2020/4/12]

2015年的JobAct廢除了“基于項目的合同”、“臨時合作”以及旨在識別虛假自雇的判斷標準。相反，該法規定只要“執行方式是由客戶安排工作時間和工作地點”，準自雇合同就應適用從屬雇傭關系的條款。

這一規定在學術界引起了很多爭論。第一批涉及零工經濟的判決，也是第一批依據這些新規定的準自雇合同判決，包含了很多不確定性因素。此外，JobAct還授權社會合作伙伴根據部門特點，在詳細規定相關薪酬和勞動條件的基礎上，可以簽訂準自雇合同。《民法》規定的“臨時自營合同”也仍然有效。臨時自營合同的核心特點在于工作機會的偶發性，以及缺乏客戶的協調性。

2015年和2016年，送餐平臺在意大利勞動力市場快速發展，因此再次挑戰了該國處理虛假自雇的規則。平臺廣泛使用準自雇合同和臨時自雇合同，這些合同不受數量限制，其雇傭關系是否符合JobAct所規定的限制也往往存在爭議。

一個重要的問題是算法的功能。算法有時被認為是“雇主”，它可能會影響工人選擇何時何地工作的能力，或者由于評級機制背后或多或少的已知規則而影響工人的“可雇傭性”，包括評估工人此前是否可以工作或是否可以在非正常時間工作，尤其是送餐騎手的情況。

此外，討論還涉及如何看待平臺，是將其作為一個單純的市場還是有一個具體的企業組織。對于Uber或Deliveroo，討論者似乎越來越認同其為采用技術工具組織生產的公司。對于其他類型的平臺則不確定。

有一些觀點認為，平臺工作也可能適合自營職業，這取決于平臺工作組織的特點。Biasi提出，Deliveroo平臺所采用的條款和條件符合自營的特點。同時，他也承認，如果平臺規定了最低工作量或監督騎手路線及其工作表現，應該被視為從屬關系。

動態 | 巴西非盈利性組織利用區塊鏈技術公開其服裝生產的勞動條件:巴西非盈利機構Alinha Institute推出了Alinha Tag（標簽），旨在讓顧客了解生產其服裝車間的勞動條件。新的Alinha Tag特別關注巴西時裝業的強迫勞動。據巴西商業報紙《Valor Economico》報道，2018年，超過8.1萬名巴西工人從強迫勞動中獲救。（Cointelegraph）[2019/8/4]

平臺可以將自己限定在為向“客戶”提供“人力”，而不選擇由誰提供服務，同時使用算法進行匹配，這導致一些討論者認為平臺功能類似于臨時工作中介，盡管是一種創新和更有效的形式。

Faioli認為TaskRabbit這類平臺應判定為臨時工機構。一方面，他們將受相關勞務中介規定的約束，另一方面，他們將更廣泛參與公共和私營行為者網絡，從而獲得和分享關于勞動力市場的數據，以達到與勞動力市場相匹配的目的。

最后，一些討論者提出了零工工人身份問題以及雇員和自營職業者之間保護不公平的問題。無論將零工工人認定為雇員還是自營職業者，都可能無法保護他們免受社會風險，并且工人雖然具有一定程度的自主性，但仍在經濟上依賴其客戶。因此，這部分學者主張將某些從屬勞動的權利擴大到所有工人，如最低工資率、工作場所的健康和安全、反歧視和工會權利。

綜上，目前尚不能認為意大利已在全國層面判定外賣騎手為正式雇員。當前的情況是米蘭地方檢察官采取的行動，不但不能將其視為法律結論，反而應視為法律起因。基于前文梳理，意大利理論界和實務界對于外賣騎手的法律身份并未形成共識，在此情況是很難采取一致行動的。

我認為，外賣平臺會采取相應的法律對策，一場激烈的法律大戰剛剛開始。意大利的法院和勞動部均未明確表態，預計此項爭議將持續一段時間，直到各方找到最終可以妥協的平衡點。

三、轉型之痛：從勞動二分法到三分法

英國與意大利的勞動法律框架存在根本區別，前者為三分法，后者為二分法。雖然意大利也曾探索勞動三分法，但并未獲得成功，反而出現了“一放就亂”的情況，只得草草收場，但收場又不徹底，還遺留了一點中間形態的“小尾巴”。

在此情況下，當英、意同時面對同樣的平臺用工問題時，英國在三分法下所要做的是選擇，而意大利在二分法下所要做的是突破。究其根本，二分法難以解釋網絡時代大量出現的靈活就業，平臺用工在靈活性與穩定性兩個方面的綜合特征既難以符合雇員的從屬性，也難以符合自雇者的獨立性。如果限定在二分法里做非此即彼的選擇，必然無法圍繞著就業平衡多個價值目標，包括工作機會的低成本、獲得報酬的便利性、工作的靈活性、工資和休息的保障性等。

此刻，世界范圍內一場廣闊的社會實驗正在發生。在英、意行動之前，美國加州在2020年11月的投票中通過了22號議案，將網約車司機確定為“需要報酬和其他福利保護的自雇者”，在原有的“雇員—自雇者”二分法基礎上增加了第三類主體，實現了三分法轉型的第一步，而“報酬和其他福利保護”是什么，還需要進一步探索。反觀歐洲，英國在三分法中完成了選擇，而意大利在二分法中提出了選擇問題，如果沒有二選一的答案，可能會在此前勞動法改革遺留的“小尾巴”上做文章，大概率是邁向三分法，哪怕只是羞羞答答的半只腳。

法律轉型并不容易，尤其是涉及到人的尊嚴、價值和生存的勞動法律。在勞動法本就不健全的情況下，要實現這種轉型更是面對諸多復雜的問題，轉型之痛是不可避免的。而有風險、有疼痛并不是拒絕轉型的理由，網絡時代對勞動形態的改變是深刻的，靈活就業的深度和廣度正在以前所未有的速度發展。勞動法律框架的轉型表面上是針對平臺用工，實際上是為了填補靈活就業的保障制度空白。從二分法到三分法不可能一蹴而就，一套新的規則需要大量實踐探索和學理總結。相對法律構建，我更愿意視之為規則生長的過程。

注釋：

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https://www.lavoro.gov.it/stampa-e-media/Comunicati/Pagine/Rider-Orlando-chiama-procuratore-Greco-e-il-Generale-Iorio-per-complimentarsi-per-inchiesta.aspx.

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Faioli,M.(2018a),Gigeconomyemarketdesign.Perchéregolareilmercatodellavoroprestatotramitepiattaformedigitali,in:ZilioGrandi,G.andBiasi,M.(eds.),CommentariobrevealloStatutodellavoroautonomoedellavoroagile.,WoltersKluwerItalia,Milan,pp.195-206.

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(本文來自澎湃新聞，更多原創資訊請下載“澎湃新聞”APP)

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